- K4 T. {$ b s1 I5 { ? 对于做招聘的HR来说，招聘分析报告的主要目的是，及时做好招聘工作阶段性总结和分析，为招聘工作质量改进和采取更加有效措施提升招聘质量奠定良好的管理基础。就像你感觉身体不舒服，却不能说出具体的病症一样。因此我们需要给身体做一个全面体检，看看身体各部位与器官的运作情况，出一个体检报告，然后才能知道身体哪些地方需要治疗，从而制定康复计划，提升健康水平。
k: [( Z; H# `$ d4 u$ D4 E
9 }- J* u1 d" e
一句话：招聘分析报告就起着体检的作用。
, k; [; e5 f. \3 S6 `- E$ T
1、招聘“体检”有何用
{" o' V. q9 V5 X' K
招聘分析报告就是阶段性的(一般是半年度或年度，本文以年度为例)对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。
) G( Q1 x. j2 ~4 v Y9 q 招聘分析报告的具体功能包括以下几点：
# j/ k2 o* q' `) O5 T 一、透过日常招聘事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。
8 m- J+ L8 B5 c5 @
二、多角度反馈招聘工作的效果，给招聘工作改进提供客观依据。招聘工作有着多个客户，内部客户有公司领导、用人部门、其他相关部门(比如薪酬部、培训部)、内部员工(需要内部推荐时)等;外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。
' n z) d# d! T: g0 x) u5 `: a3 q 三、为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。如果说招聘工作计划是作战地图，招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告，对作战的成功起到重要的支撑作用。另外，招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。
$ I C7 p5 \/ T( A6 {/ x
2、撰写报告三步走
9 |* O' }% K* n9 C p/ E/ j
撰写招聘分析报告一般分为三大步骤：
0 R0 V' w4 \; C0 f 第一步是对年度招聘工作结果的数据汇总统计，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运行状况;
5 R* @- Q' V! l! { l0 ^3 {: L
第二步是通过多角度的调查反馈，与多个相关主体进行沟通，对招聘工作的运行状况进行评价与反馈，揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素;
B2 ?# M) C3 |& @5 h, ]! V
第三步是对前两部分的延伸，针对工作结果与原因分析，提出相应的改进措施，因此，它是前两部分工作的目的与归宿，也是与年度招聘工作计划联系最为密切的部分。
8 L' t9 ^; Y* J5 M7 k
3、数据统计与分析
+ {9 ^, F L* l/ V! Q- W 招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标(详见表)
$ @5 e( P/ J( Y9 @) V
指标类别
! w# |' W2 t( e+ \
指标
$ I$ m- k! y/ X8 F- \ 计算方法
) z7 U0 H) q0 d' b( F 关键绩效指标
" }( c2 {2 n7 f1 C# N. t5 p 招聘计划完成率
8 s" p! U; ]1 |7 C; b. c# _ 实际报到人数/计划招聘人数
8 g+ [- g! K! J T2 Z 人均招聘成本
8 T* t& r1 B; E$ B, R Q4 o 总招聘成本/实际报到人数
$ r% O. ?" Y1 x* [& \$ F
平均招聘周期
9 B+ r1 f! ` C/ I- z7 p: [ 总招聘时间/总招聘人数
5 J) g2 N3 j* @7 k% Q0 q1 ~ 过程管理指标
9 w( F4 w$ T. B& Z
简历初选通过率
- s h/ v' g6 ^3 n ^) T 人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
+ C& x8 {. i ^ 有效简历率
: R( x: q% [* r+ q. r 部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数
$ [: l3 G+ }* M# m/ R& y9 w5 y8 e% [
初试通过率
- z7 V% S" w$ r- D* k
初试通过人数/面试总人数
; e/ }0 {% ^7 I( B7 A6 [" S Y 复试通过率
/ R; H* w n1 A# G3 |
复试通过人数/初试通过人数
9 C6 y {- Z0 v7 F" s) T 录用率
7 ^) y: }$ h0 o) c
实际录用人数/面试总人数
' ?5 G' u b8 H/ w- F6 ]( p
报到率
( n c" P! g g `" }8 A' L! n3 ~ 实际报到人数/发出录用通知人数
/ A) X/ e4 t8 L% b6 l
分类统计指标
" S3 ^) c) h& r) X
招聘渠道分布
8 E9 c2 N8 s+ k$ c# _/ S6 E" | 不同招聘渠道录用的人数占录用总人数的比率
1 W+ x* x/ s+ g: l' o+ [ 录用人员分布
' c3 A1 R a' e+ j9 \, q9 j
不同性别、学历、层级、职类、区域的录用人数占录用总人数的比率
) w6 X+ I+ B% Y! P
入职异动指标
1 {- v# z( b$ t
招聘转正率
$ T* E h! {2 U2 g8 a
转正人数/入职人数
; ]* A5 g. w3 t: ?& B1 U* ~
招聘离职率
/ q8 D$ s5 x+ p7 } 离职人数/入职人数
8 v7 _: z" C3 Z 团队管理指标
" t* R5 W( x3 N2 {# Y 招聘人员胜任率
+ j+ B' k- R" c6 r; G, {3 g1 w 胜任工作的招聘人员数/招聘团队总人数
# b' K C9 C/ Q' P1 l3 r% @; o" ] 招聘服务优良率
; Z8 i# E8 ?4 C `! z; R 服务优良的招聘人员数/招聘团队总人数
% N6 W% X+ n7 U% b. |( @ 内部客户满意度
; L: Z% ?9 W3 f
对招聘工作满意的内部客户数/内部客户总人数
8 Z2 E2 J5 @# g
